Menu

uniek in nederland

NLP in Organisaties

Ontdek hoe je organisaties in beweging krijgt en creëer duurzame verandering.

NLP in organisaties

  • Leer organisaties duurzaam te veranderen
  • Ontdek hoe je het beste resultaat krijgt door te werken met de onderstroom
  • Vergroot je NLP kennis naar organisatie-niveau
  • Ontwikkel jezelf als organisatie-professional

Bestemd voor:

NLP-practitioners en –Masterpractitioners, die werken in en met organisaties en organisatieveranderingen en daar effectiever in willen worden.

Gemiddelde beoordeling

Duur

8 trainingsdagen

opleidingsvorm

Klassikaal

aantal deelnemers

6 tot 20

investering

€ 2700

De nieuwe manier van werken met organisaties
Organisaties zijn in beweging. Jij bent daar elke dag mee bezig. Er wordt gefuseerd, gesplitst, gereorganiseerd, gekanteld, geïnnoveerd, gediversifieerd en ga zo maar door.

En voel jij ook, dat er fundamenteel maar bar weinig verandert?  90% van alle plannen gaan over structuren, processen en capaciteiten, e.d. Daarvan mislukt ruim 70%. Oorzaak? Problemen in de onderstroom, de drijfveren, de motivatie, het commitment en de cultuur. Daar ligt de hefboom voor duurzame verandering. Jij kunt leren om met die hefboom te schakelen.

Het IEP biedt hèt antwoord voor werken met de onderstroom, in de vorm van een groot aantal NLP-modellen en technieken. Daarvoor is wel nodig om het meer 1 op 1 gerichte NLP practitionerswerk naar hogere systeemniveaus, van bijvoorbeeld teams en organisaties, te vertalen. Wij hebben dat voor jullie gedaan op basis van 20 jaar ervaring met NLP toepassen in een breed scala van organisaties en organisatievraagstukken. Onze kennis en ervaring dragen wij graag aan je over in deze intensieve post-practitionersopleiding.

De organisatie als systeem

Vaak wordt een organisatie gezien als een machine, een ding. Die nominalisatie heeft grote gevolgen. De organisatie wordt erdoor ontpersoonlijkt, met alle negatieve gevolgen van dien. Het IEP ziet de organisatie als een complex systeem van menselijke relaties. Welke wetmatigheden kunnen we onderscheiden, zoals bijvoorbeeld ‘ieder systeem zoekt naar evenwicht, ook al is dat evenwicht sub-optimaal’? Welke basisprincipes, zoals bijvoorbeeld de ‘balans tussen geven en nemen’? Welke dynamiek ontstaat er en wat zijn de effecten? Deze visie levert een totaal andere kijk op organisatieverandering en een veelheid aan NLP-handvatten en tools voor het omgaan met de onderstroom van de organisatie.

Werken op een te laag systeemniveau - bijvoorbeeld coaching van individuele managers - betekent meestal dat  belangrijke zaken buiten beeld blijven. Een te hoog systeemniveau - bijvoorbeeld de hele maatschappij - zal snel leiden tot een beeld dat buiten je eigen controle valt.

Vaak vormt de dynamiek in het systeem dè hindernis om tot ecologische verandering te komen en dus ligt daar de sleutel. Wat is dynamiek, hoe herken je die? Vier typen dynamiek: stabilisatie of escalatie; optimalisatie of suboptimalisatie. Welke aanknopingspunten bieden die. Welke bekrachtigende dynamieken zijn er?

Programma

In de opleiding reiken we inzichten, modellen en methoden aan en oefenen die om ze in te slijpen met als doel: practitioner, dus toepasser, te worden op organisatieniveau. In 4 blokken van 2 dagen krijg je een NLP-perspectief op organisaties aangereikt en vele modellen, technieken en concrete formats om met de onderstroom aan de slag te gaan.

Je werkt met eigen casuïstiek tijdens de oefeningen in de opleiding en in de speelveld-sessies. Je krijgt (kleine) opdrachten die in de eigen organisatie uitgevoerd worden. Die opdrachten worden afgestemd op jou: jouw positie, jouw werkomgeving en de vraag vanuit de organisatie. 
We zetten simulaties op vanuit de eigen casuïstiek, waarbij je feedback krijgt op je aanpak en rolinvulling.


Je krijgt persoonlijke begeleiding door middel van korte voortgangsgesprekken en feedback tijdens de blokken.


Tussen ieder blok vindt in oefengroepen van 1 dagdeel intervisie plaats volgens de speelveld methode. 


Eindopdracht

Als eindopdracht voer je een opdracht uit - ook weer maatwerk - waarbij jij een wezenlijke bijdrage aan een vraagstuk in de organisatie levert. Dit impliceert dat je in een organisatie actief bent, van binnenuit of van buitenaf. Dat kan ook als vrijwilliger in een vereniging of anderszins. Dit is een belangrijke voorwaarde om het gebodene te kunnen integreren.


Bekijk hier alle onderdelen

Startdata

12 januari 2023

01

TRAINERS
Guus Hustinx en Mieke Laarakkers


DATA

Blok 1: 12 en 13 januari

Blok 2: 16 en 17 februari

Blok 3: 30 en 31 maart

Blok 4: 1 en 2 juni


WERKTIJDEN

Van 10:00 tot 17:30

Locatie

Fletcher Landgoedhotel Holthurnsche Hof

Zevenheuvelenweg 48 A

Berg en Dal (bij Nijmegen)

Bij inschrijving van de NLP Practitioner ontvang je een kortingsregeling van 15% voor overnachting.

Fletcher Holthursche Hof

Onderdelen van de opleiding

Hindernis-interventie model

Het centrale model voor ecologische verandering. Van symptoombestrijding naar het aanpakken van de dieper liggende oorzaken. Het NLP-intake gesprek op organisatieniveau.

Waarnemingsposities

Basis voor de begrippen ‘klein denken’ en ‘groot denken’. Fundamenteel om systemisch te kunnen waarnemen. Het integreren van de waarnemingsposities in het dagelijkse professionele handelen.

Speelveld der Verandering

Een snelle manier om de dynamiek te onderzoeken met de betrokkenen zelf of als ‘intervisie’ methode. Van dynamiek naar interventie. Van inzicht naar actie. Herkenning en erkenning als basis voor verandering. Werken met criteria en ruimtelijk werken met systeembeelden en het interpreteren daarvan. Werken met de tweede en de vierde waarnemingspositie.

Het NLP ondernemingsplan

Met de logische niveaus als basis een reis door het landschap van de ontwikkelingen in maatschappij en markt op zoek naar de eigen maatschappelijke betekenis en de eigen identiteit van de organisatie naar concrete actiepunten en financiële onderbouwing.

Managen van verandering,
mensen meekrijgen

Het kwadrant van verandering, een NLP model. Waar zitten de betrokkenen en hoe kan je ze naar een constructieve ‘state’ krijgen. Hoe krijg je de tegenstanders op een ecologische manier mee in de verandering, Hoe activeer je de slachtoffers? Het model van verandering als een basis om met medewerkers in gesprek te komen als de verandering vastgelopen is.

NLP veranderingstechnieken op team- en organisatieniveau

Een metamethode om NLP technieken naar business toepassing te vertalen, zoals:
Bateson
Disney
Change personal history
Communiceren met delen
Onderhandelen tussen delen
De tetra lemma
Het binnen-buiten model

Logische niveaus in organisaties

Dit vormt het tweede centrale model voor de business NLP-er. Als diagnose tool, om de eigen congruentie en/of die van de organisatie te onderzoeken, als een procesmodel om naar organisaties en organisatievraagstukken te kijken, als uitvoerend model om van visie naar actie te komen en om samenwerking te creëren, horizontaal en verticaal alignment.

Systemische interventies

Op basis van de systeemprincipes en de aanwezige dynamiek interventies doen om de verbindingen in het systeem binnen en tussen de verschillende deelsystemen te herstellen. Symbool technieken om op een ander logisch niveau te kunnen interveniëren.

Constructief onderhandelen

volgens het Harvard Negotiation project. Van standpunten naar belangen. Op zoek naar de èn-èn. Win-win situaties creëren. NLP als verdieping van deze methode. Leren werken met verschillende soorten belangen: gemeenschappelijk, tegengesteld, partij specifiek. De onderhandelingscirkel.

Succesvol creëren van resultaten
en projecten

Een methode op basis van de Disney strategie. Projecten blijken zo meer draagvlak te krijgen. Tegenstanders worden meegenomen en ingesloten in plaats van uitgesloten. Bezwaren en beren op de weg worden geïntegreerd. Een goede -persoonlijke- borging garandeert ‘ja-zeggen, ja-doen’.

Oplossingen borgen

Van de vage ‘we’ termen naar ‘ik’ termen. De ecologiecheck persoonlijk maken, de resultaten persoonlijk toetsbaar. Borgen van voldoende ondersteuning en heldere terugkoppeling.

De praktijk

Een gemeente wil een reorganisatie doorvoeren in het ‘sociaal domein’ - alle samenhangende oude en nieuwe taken van de gemeente op dat gebied -. Dit n.a.v. de overheveling van taken van het rijk. Dat vraagt om een heel andere benadering van de burgers. De betrokken teamleiders worden geacht de transitie gezamenlijk voor te bereiden. Het nieuw bedachte organisatiemodel komt maar niet van de grond.

Na een half jaar aanmodderen, met eindeloze, zich herhalende discussies over structuur en stappenplannen, wordt geconcludeerd dat er een andere aanpak nodig was. Op dat punt worden wij - Guus en Mieke - gevraagd om het verander-team te gaan begeleiden.

Met de teamleiders samen gaan we op zoek naar de dieperliggende hindernissen in de onderstroom. Op basis van het Speelveld der Verandering worden de persoonlijke belangen en criteria van de spelers verkend en zo wordt de onderliggende dynamiek opgespoord. Er blijkt sprake van in ‘beton gegoten silo’s’: teamleiders zijn niet in staat om over hun eigen belang heen te stappen, ze vertrouwen elkaar niet, er is strijd om het eigen team veilig te stellen.

Inzicht in die dynamiek en het besef dat dit zich inmiddels tegen hen dreigt te keren - de directie staat op het punt hen van het veranderproces af te halen -, brengt voldoende urgentie om een omslag te maken. Zo ontstaat een pril begin van samenwerking: we zitten in hetzelfde schuitje en hebben elkaar nodig om dit op te lossen. Een NLP aanpak: positieve intenties verkennen, dynamiek opsporen, een vorm van onderhandelen tussen gedeelten, nieuwe overtuigingen installeren en borgen met concrete acties.


Lees nog drie praktijkvoorbeelden